Welfare aziendale: nuova Legge di Stabilità
La Legge di Stabilità 2016 ha introdotto forti novità in tema di welfare aziendale, al fine di rendere tale strumento maggiormente accattivante per quei datori di lavoro che intendono premiare e fidelizzare i propri dipendenti ponendo in essere iniziative e servizi fiscalmente efficienti. Allo stesso tempo l’impianto di welfare generato dal Legislatore intende fornire la possibilità di rispondere efficacemente alla domanda di servizi in ambito personale, intercettando i nuovi bisogni e rischi sociali mediante uno strumento che, per di più, ha la possibilità di sviluppare la fidelizzazione e la coesione del lavoratore all’interno dell’azienda.
Nel tentativo di diffondere, come principio strutturale aziendale, il concetto di responsabilità sociale, le novità introdotte dalla norma toccano tre elementi cardine del sistema di welfare. In primo luogo, viene superato il limite della volontarietà unilaterale del datore di lavoro nell’erogazione di misure di welfare, prevedendo che il riconoscimento delle stesse possa avvenire in esecuzione di accordi, di qualunque livello, sottoscritti con le rappresentanze sindacali; in secondo luogo, viene aggiornata ed ampliata la tipologia di servizi che rientrano nel concetto generale di welfare; infine, vengono introdotti strumenti, quali i cosiddetti voucher, per facilitarne la fruizione.
Welfare aziendale unilaterale e welfare aziendale contrattuale
La prima novità apportata dalla Legge di Stabilità 2016 consiste nell’eliminazione del vincolo della volontarietà datoriale all’erogazione di servizi e opere di welfare. Fino al 31/12/2015 questi, infatti, erano solo il frutto di una concessione datoriale, alla generalità dei lavoratori o a specifiche categorie di essi, a titolo meramente volontario e discrezionale del datore di lavoro. Questo “vecchio” sistema di welfare aziendale unilaterale è, oggi, affiancato da un “nuovo” sistema di welfare aziendale di tipo contrattuale che consiste nell’applicazione delle disposizioni contenute in contratti collettivi sindacali di qualsiasi livello (nazionale, territoriale e aziendale). Pertanto, oggi l’erogazione di welfare può essere espressione della libera volontà del datore di lavoro formalizzata con un atto unilaterale (come ad esempio il regolamento aziendale) o tramite un contratto individuale plurimo sottoscritto dai singoli lavoratori o, ancora, senza alcuna formalizzazione, oppure, può essere espressione della volontà collettiva delle parti sociali formalizzata mediante un contratto collettivo sindacale sottoscritto a qualsiasi livello. L’erogazione di opere e servizi legati al welfare entra, pertanto, a pieno titolo come elemento di trattativa nei rapporti tra le parti sociali ai vari livelli di contrattazione.
Manifestazione della volontà del Legislatore di promuovere la diffusione di questo “nuovo” sistema di welfare è la possibilità data alle parti sociali di inserire, all’interno degli accordi di secondo livello che istituiscono e regolamentano i premi di produttività potenzialmente detassabili, la previsione dell’erogazione del premio stesso in servizi di welfare, a discrezione del lavoratore, favorendone fiscalmente la convenienza rispetto all’equivalente in denaro. Infatti, mentre il premio di produttività erogato in denaro risulta soggetto a contribuzione e imposta sostitutiva pari al 10%, lo stesso premio erogato in welfare risulta del tutto escluso dalla formazione del reddito da lavoro dipendente, secondo quanto previsto dal novellato art. 51 del TUIR. Si ricordano, tuttavia, i requisiti e i limiti a cui tale specifica erogazione di welfare è subordinata, ovvero:
- reddito anno precedente del lavoratore non superiore a 50.000€, comprensivo di eventuali somme premiali;
- limite di erogazione ed esenzione pari a 2.000€ annui;
- deposito telematico presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente del contratto collettivo di secondo livello (aziendale o territoriale).
Tali tetti non si applicano all’erogazione di welfare aziendale unilaterale riconosciuto secondo il “vecchio” sistema, che rimane, tuttavia, soggetto ai limiti posti dall’art. 51 del TUIR.
Tipologie di opere e servizi
La seconda novità apportata dalla Legge di Stabilità 2016 consiste nell’ampliamento del concetto di welfare, al fine di renderlo flessibile e funzionale per la tutela delle fasce più deboli, dando la possibilità di far fronte a quei bisogni connessi con l’invecchiamento della popolazione, con i mutati rapporti tra generazioni e con i limiti di spesa posti dalla finanza pubblica.
In quest’ottica, in prima luogo, la norma estende le agevolazioni fiscali e contributive a tutte le opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.
In secondo luogo, la norma include tra le misure di welfare erogabili che non concorrono alla formazione del reddito dipendente “le somme, servizi e prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti per la fruizione dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, ludoteche, centri estivi ed invernali, borse di studio”. La norma, oltre a dettagliare ed aggiornare i servizi, prevede esplicitamente la possibilità di erogare somme direttamente ai lavoratori a titolo di rimborso delle spese sostenute per le finalità elencate.
Infine, in terzo luogo, la norma introduce la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente “delle somme e prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti”, dando evidenza all’importanza delle misure per contrastare la non autosufficienza e i servizi di cura per i familiari anziani, considerate a tutti gli effetti strumento di sostegno al benessere delle famiglie e strumenti di conciliazione vita-lavoro al pari delle politiche per la cura dei figli. Anche in questo caso l’agevolazione riguarda sia le somme sia le prestazioni concesse per la fruizione di tali servizi.
Voucher
Al fine di agevolare ed incentivare la diffusione del welfare aziendale si esplicita la possibilità dell’utilizzo di voucher per l’erogazione di oneri e servizi di welfare, ovvero di documenti di legittimazione sia cartacei sia elettronici, riportanti un valore nominale.
L’impianto di welfare così generato dal Legislatore intende fornire la possibilità di rispondere efficacemente alla domanda di servizi in ambito personale, intercettando i nuovi bisogni e rischi sociali mediante uno strumento che, per di più, ha la possibilità di sviluppare la fidelizzazione e la coesione del lavoratore all’interno dell’azienda. E’ ora compito delle parti in gioco, comprese le organizzazioni sindacali chiamate in causa, svilupparne il potenziale.